あかし地域ユニオンでは、労働相談や団体交渉のスタッフ養成をめざして、明石地労協人権平和センターと共催で「スタッフセミナー」を2013年から始め、年4回程度開催してきた。
　今回は9月5日、「年休取得に関する課題」についてユニオンでの事例をもとに学習した。
　Ｅ工業のＧさんは、「この会社には年休はない」と言われていてユニオン加入までの3年間、全く年休を取得できなかったが、ユニオンとの交渉後に有給休暇が制度化され、以降、年休を取ることができた。
　セミナーでは、会社の「計画付与年休」と「5日の義務付け年休」の相違について学んだ。「計画付与年休」は、労使協定により労働者自らが取得できる5日の年休を除き、計画的に取得日を定めて使用者が年休を与えることができる制度だ。「5日の義務付け年休」（2019年4月施行）は、年休が確実に取得できるよう、使用者が労働者の取得時季の意見を聴取したうえで、労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定する制度である。どちらにせよ労働者が年休を取りやすい環境を作ることが大切だ。
　Ｆタクシーでは、完全歩合制を基本とした「新賃金制度」導入について交渉してきた。会社の提案は、「乗務慰労手当は、月22回以上乗務したとき支給するとして、1日でも年休を取得したら1万円の手当を支給しない」というもの。
　労働基準法第136条では、年休取得を理由とした不利益取扱いを禁止している。最高裁の判例では、①年休取得日を欠勤扱いとして賞与を減額することは許されず無効であるとした例がある一方、②労基法第136条について、「使用者の努力義務規定」であるとして「タクシー運転手の皆勤手当の不支給は無効であるとまでは言えない」とした例などがある。
　Ｆ会社の提案には不満があるが、「新賃金制度」については「年休問題は労使間で見解の相違があり継続協議する」という条件付きで総合的に判断し合意した。
　他にも、「14日前までに年休申請しなければ当日は欠勤とする」会社の事例もあり、取得手続きの問題も議論してきた。
　年休取得に制限を設ける会社は後を立たないが、あかし地域ユニオンは、引き続き労働相談や団体交渉に生かしていくために、労働環境の変化や労働法等の改正を踏まえたセミナーを今後も続けていく。
　宮本誠之（あかし地域ユニオン副委員長）